قيود تحمي الموظف - اخبار هنا العالم

أخبار هنا العالم - محمد نجيب

لطالما كان شرط عدم المنافسة بعد انتهاء عقد العمل مقيداً للموظفين الباحثين عن فرص جديدة، كما أنه مصدر قلق دائم للشركات التي تحرص على حماية أسرارها التجارية، وبيانات عملائها، لكن بعد تنفيذ قانون العمل الاتحادي رقم 33 لسنة 2021، تغيرت قواعد اللعبة كلياً، وعولجت مسألة كانت دائماً محل نزاع، وسبباً في تعقيد كثير من الأمور.

سابقاً كان شرط عدم المنافسة يدرج بشكل فضفاض في كثير من العقود، لكن بتحليل الفترة الماضية بعد دخول القانون حيز التنفيذ، نجد أن كثيراً من الإشكالات المرتبطة بشرط المنافسة قد حلت تماماً.

المادة 10 من القانون فرضت قيوداً لتطبيق شرط المنافسة تتعلق بالتخصص ونوع العمل، إذ يقتصر على المجال الذي عمل فيه الموظف، بما يمنعه فقط من منافسة صاحب العمل القديم في التخصص ذاته.

كما يقيد التطبيق بالنطاق الجغرافي، فلا يمكن أن يمتد إلى مناطق لا تمارس فيها الشركة نشاطها، كما أنه مقيد بمدة، فلا تتجاوز فترة المنع سنتين من تاريخ انتهاء العقد.

ولاشك في أن هذه الضوابط تمنع الشركات من فرض قيود تعسفية على الموظف، وتمنح الأخير حصانة قانونية بخصوص مستقبله الوظيفي.

ويضاف إلى ما سبق أن القانون يتيح للموظف إبطال شرط عدم المنافسة حال إنهاء عقده بطريقة غير عادلة، أو دون مبرر مشروع، مثل الفصل التعسفي، لأن الشركة هي التي أساءت استخدام العقد، ومن ثم لا يعقل أن تمنح ميزة حماية المنافسة بعد الإضرار بالموظف.

إن محاكم التمييز في الدولة تتبنى ضوابط مهمة تضيق حدود استعمال شرط المنافسة، واستقرت أحكامها على أنه يكون باطلاً إذا جاء مطلقاً أو عاماً أو تجاوز المصالح الفعلية للشركة.

وفي إحدى الدعاوى ذات الصلة، أكدت المحكمة في حيثيات حكمها أن شرط عدم المنافسة لا يكون صحيحاً إلا إذا كان بهدف حماية الأسرار التجارية، أو قوائم العملاء، أو أي معلومات سرية اكتسبها الموظف بحكم وظيفته، ويجب على صاحب العمل إثبات وقوع هذا الضرر للموافقة على طلبه بتطبيق الشرط.

إن القيود التي تضمنها قانون العمل الإماراتي الحديث لتطبيق شرط المنافسة لا تحمي الموظف وحسب، بل تضمن أيضاً تدفق الكفاءات داخل السوق، مع حفظ حقوق الشركات في حماية أصولها المعرفية والتجارية ضمن حدود مشروعة ومنطقية.

*محكم ومستشار قانوني